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Beendigung eines unwirksamen GmbH-Geschäftsführeranstellungsvertrages
Ein unwirksamer Anstellungsvertrag eines GmbH-Geschäftsführers kann für die Zukunft grundsätzlich jederzeit auch ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes beendet werden. Der Vertrag kann ausnahmsweise für die Zukunft als wirksam zu behandeln sein, wenn beide Parteien ihn jahrelang als Grundlage ihrer Rechtsbeziehung betrachtet und die Gesellschaft den Geschäftsführer durch weitere Handlungen in seinem Vertrauen auf die Rechtsbeständigkeit des Vertrags bestärkt hat oder das Scheitern des Vertrags an einem förmlichen Mangel für den Geschäftsführer zu einem schlechthin untragbaren Ergebnis führen würde.
Dem Bundesgerichtshof, Urteil vom 20.08.2019, Az.: II ZR 121/16, lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die Parteien haben im Jahr 2010 einen bis 2014 befristeten Geschäftsführeranstellungsvertrag geschlossen. Die beklagte GmbH wurde dabei nicht – wie in der Satzung vorgesehen – vom Aufsichtsrat vertreten. Im Januar 2012 wurde der klagende Geschäftsführer abberufen und fristlos entlassen. Er berief sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung und begehrte u.a. die Feststellung, dass das Geschäftsführeranstellungsverhältnis bis 2014 fortlief.
Der Bundesgerichtshof stellte die Unwirksamkeit des Geschäftsführervertrages aus formellen Gründen fest. Unter sinngemäßer Heranziehung der Grundsätze zum fehlerhaften Arbeitsverhältnis sei jedoch der Anstellungsvertrag für die Dauer der Tätigkeit des Klägers so zu behandeln, als wäre er wirksam zustande gekommen. Hat der Geschäftsführer seine Tätigkeit auf der Grundlage eines unwirksamen Anstellungsvertrages aufgenommen und geschah dies mit Wissen des für den Vertragsabschluss zuständigen Gesellschaftsorgans oder auch nur eines Organmitglieds, ist diese Vereinbarung für die Dauer der Geschäftsführertätigkeit so zu behandeln, als wäre sie mit allen gegenseitigen Rechten und Pflichten wirksam Das Anstellungsverhältnis könne jedoch – so der BGH im Gegensatz zur Entscheidung des Berufungsgerichts –für die Zukunft jederzeit auch ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes aufgelöst werden. Die sinngemäße Heranziehung der Grundsätze zum fehlerhaften Arbeitsverhältnis sei das Ergebnis eines Interessenausgleichs zwischen Geschäftsführer und Gesellschaft.
Der Bundesgerichtshof, Urteil vom 08.03.1973, Az.: II ZR 134/71, habe zwar einen unwirksamen Anstellungsvertrag auch für die Zukunft als wirksam angesehen, wenn beide Parteien ihn jahrelang als Grundlage ihrer Rechtsbeziehung betrachtet und durchgeführt haben und die Gesellschaft ihren Vertragspartner durch weitere Handlungen in seinem Vertrauen auf die Rechtsbeständigkeit des Vertrags bestärkt hat. Im streitgegenständlichen Fall haben die Vertragsparteien den unwirksamen Anstellungsvertrag vom 2010 nicht jahrelang als Grundlage ihrer Rechtsbeziehung betrachtet. Nach den Feststellungen des Berufungsgerichts war es bereits im Verlauf des Jahres 2010 zu einem Streit darüber gekommen, ob der im Januar 2010 geschlossene Vertrag wirksam sei. Es gebe auch keine weiteren Handlungen der beklagten GmbH, die den Kläger in seinem Vertrauen auf die Rechtsbeständigkeit des Anstellungsvertrags bestärkt hätten. Als solche vertrauensbildende Handlung könne man auch nicht die Befristung an sich ansehen.
Der Bundesgerichtshof wendet die Grundsätze zum „faktischen Arbeitsverhältnis“ vollumfänglich an. Das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.01.1986, Az.: 5 AZR 237/84, nimmt für die Dauer des vollzogenen fehlerhaften Vertragsverhältnisses die gleichen Rechte und Pflichten wie im wirksam begründeten Arbeitsverhältnis an. Der Arbeitnehmer habe Anspruch auf das vereinbarte Entgelt, während der Arbeitgeber alle Arbeitnehmerschutzgesetze einzuhalten habe. Deshalb stehe dem Arbeitnehmer auch Anspruch auf Entgeltfortzahlung und Urlaub zu. Es bestehe allerdings keine Pflicht zu Arbeitsleistung nach Feststellung der Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses. Dieses könne sofort beendet werden, und zwar durch einseitige Erklärung. Eine Kündigung sei nicht erforderlich, sämtliche Schutzrechte eines Arbeitnehmers in Bezug auf eine Kündigung (z.B. allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz) gelten nicht.
Der Bundesgerichtshof geht teilweise aber noch weiter als das Bundesarbeitsgericht, indem er in Ausnahmefällen sogar die Möglichkeit bejaht, den Vertrag auch für die Zukunft als wirksam zu behandeln und damit im Ergebnis den Geschäftsführer noch weiter zu schützen als einen Arbeitnehmer. Angesichts des kündigungsrechtlichen Schutzes der Arbeitnehmer ist es nachvollziehbar, dass die ausnahmsweise Fortsetzung des Vertragsverhältnisses nur bei Geschäftsführern angenommen wird.
In folgendem Newsletter erschienen : Newsletter 6/19
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