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Dauerthema: (mittelbare) Vertretung als Befristungsgrund
Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 06.11.2013, Az.: 7 AZR 96/12, erneut für den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligem Ausfall des Vertretenden und der Einstellung des Vertreters gefordert. Notwendig aber auch ausreichend sei, dass zwischen dem zeitweiligen Ausfall von Stammarbeitskräften und der befristeten Einstellung von Aushilfsarbeitnehmern ein ursächlicher Zusammenhang bestehe.
Das BAG hatte die angefochtene Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und den Rechtstreit an das Landesarbeitsgerichts zurückverwiesen, weil das Landesarbeitsgericht die Befristungskette nicht lückenlos festgestellt habe. Es stehe nach den bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts noch nicht fest, ob ein Sachgrund für eine Befristung vorliege. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Nr. 3 der TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) liege ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrages vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt werde (sog. Vertretungsfall). Der Grund für die Befristung liege in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorrübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis stehe und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Teil des Sachgrundes sei daher eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs nach Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Der Sachgrund der Vertretung setzt nach ständiger Rechtsprechung des Weiteren einen Kausalzusammenhang zwischen dem jeweiligen Ausfall des Vertretenden und der Einstellung des Vertreters voraus. Notwendig aber auch ausreichend sei, dass zwischen dem zeitweiligen Ausfall von Stammarbeitskräften und der befristeten Einstellung von Aushilfsarbeitnehmern ein ursächlicher Zusammenhang bestehe. Es müsse nach ständiger Rechtsprechung sichergestellt sein, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs eingestellt worden ist.
Geht es um eine unmittelbare Vertretung, hat der Arbeitgeber darzulegen, dass der Vertreter nach dem Arbeitsvertrag mit Aufgaben betraut worden ist, die vorher dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer übertragen waren. Wird die Tätigkeit des zeitweise ausfallenden Mitarbeiters nicht von dem Vertreter, sondern einem anderen Arbeitnehmer oder mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenden und den Vertreter darzulegen. Die Kausalität bei der mittelbaren Vertretung bleibt ferner dann bestehen, wenn der Arbeitgeber die Aufgaben in seinem Betrieb oder seine Dienststelle neu verteilt. Eine Vertretungskette setze eine geschlossene Kette bei der Aufgabenübertragung voraus. Eine Ursächlichkeit zwischen dem durch den Ausfall des abwesenden Beschäftigten entstandenen vorübergehenden Arbeitskräftebedarf und der Einstellung eines anderen Arbeitnehmers besteht bei einer Vertretungskette dann jedoch nicht mehr, wenn nach den Umständen des Einzelfalls die Einstellung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers mit der vorübergehenden Abwesenheit des anderen Arbeitnehmers nichts mehr zu tun haben kann, insbesondere wenn bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrages feststeht, dass der Arbeitnehmer, der den abwesenden Arbeitnehmer unmittelbar ersetzt und der seinerseits von dem befristet eingestellten Arbeitnehmer ersetzt wird, nicht auf seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird.
Gerade diesen letzten Punkt hat das BAG als nicht ausreichend bewiesen angesehen, was sehr deutlich macht, wie wichtig gerade in Vertretungsfällen ist, dass der Arbeitgeber vor Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages diesen Punkt genau überprüft. Denn bei richtiger Vertretungskette kann dieses Problem "einfach" erledigt werden. Je länger die Vertretungskette ist, umso genauer muss der Arbeitgeber prüfen.
Was allerdings bei dieser Entscheidung auch interessant ist: das BAG hat die Befristung nicht unter dem Gesichtspunkt des institutionellen Missbrauchs für unwirksam erachtet, weil die Klägerin zunächst aufgrund von 4 aufeinanderfolgenden Arbeitsverträgen für 20 Monaten und anschließend durch den streitgegenständlichen Vertrag für ca. ein weiteres Jahr beschäftigt wurde.
In folgendem Newsletter erschienen : Newsletter 2/14
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