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Heimliche Videoüberwachung kann vor dem Arbeitsgericht teilweise genutzt werden
Beauftragt der Arbeitgeber - unter Mitwirkung des Betriebsrates - die heimliche Videoüberwachung des Kassenbereiches, kann das daraus gewonnene Material zur Begründung einer Kündigung herangezogen werden.
Im Rahmen einer Tat- und Verdachtskündigung hatte das BAG in seinem Urteil vom 22.11.2013, Az.: 2 AZR 797/11, den Fall zu entscheiden, dass bei einem Arbeitgeber im Kassenbereich zwar immer eine Videoüberwachung stattfand, diese aber die Kassierer nicht besonders aufgenommen hat. Nachdem mehrfach Geld fehlte, hat der Arbeitgeber eine Firma in Absprache mit dem Betriebsrat beauftragt, den Kassenbereich zu überwachen und die daraus gewonnenen Erkenntnisse auch im Rahmen der Betriebsratsanhörung genutzt. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass bei der Überprüfung, ob die ordentliche Kündigung wegen erwiesener Pflichtwidrigkeiten sozial gerechtfertigt sei, das LAG seine Überzeugung nicht auf den Inhalt der in Augenschein genommenen Videoaufzeichnungen stützen könne. Deren Verwertung sei prozessual unzulässig. Ob dies unmittelbar aus § 6b BDSG oder doch § 32 BDSG folge, könne im Ergebnis offen bleiben. Ein Verwertungsverbot ergebe sich in jedem Fall aus der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG.
Die ZPO selbst kennt für rechtswidrig erlangte Informationen oder Beweismittel kein - ausdrückliches - prozessuales Verwertungs- bzw. Beweiserhebungsverbot. Aus § 286 ZPO i.V.m. Art. 103 Abs. 1 GG folge vielmehr die grundsätzliche Verpflichtung der Gerichte, den von den Parteien vorgetragenen Sachverhalt und die von ihnen angebotenen Beweise zu berücksichtigen. Dementsprechend bedürfe es für die Annahme eines Beweisverwertungsverbots, das sogleich die Erhebung der angebotenen Beweise hindert, einer besonderen Legitimation und gesetzlichen Grundlage.
Im gerichtlichen Verfahren trete der Richter den Verfahrensbeteiligten in Ausübung staatlicher Hoheitsgewalt gegenüber. Er sei daher nach Art. 1 Abs. 3 GG bei der Urteilsfindung an die insoweit maßgeblichen Grundrechte gebunden und zu einer rechtsstaatlichen Verfahrensgestaltung verpflichtet. Das Gericht habe zu prüfen, ob die Verwertung von heimlich beschafften persönlichen Daten und Erkenntnissen, die sich aus diesen Daten ergeben, mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Betroffenen vereinbar sei. Dieses Recht schütze nicht allein die Privat- und Intimsphäre, sondern in seiner speziellen Ausprägung des Rechts am eigenen Bild auch die Befugnis eines Menschen, selbst darüber zu entscheiden, ob Filmaufnahmen von ihm gemacht und möglicherweise gegen ihn verwendet werden dürfen. Die Bestimmungen des BDSG über die Anforderungen an eine zulässige Datenverarbeitung konkretisieren und aktualisieren den Schutz des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung und am eigenen Bild. Sie regeln, in welchem Umfang im Anwendungsbereich des Gesetzes Eingriffe in die Rechtsposition zulässig seien.
Gem. § 32 Abs. 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zu deren Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten am Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt. Im Streitfall hat das Gericht solche Anhaltspunkte verneint. Dem Arbeitgeber hat es auch nichts genutzt, dass der Betriebsrat mit der Durchführung der Maßnahme einverstanden war.
In folgendem Newsletter erschienen : Newsletter 4/14
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