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Stolpersteine bei Beendigung einer sachgrundlosen Befristung
Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer die vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses, ist durch Auslegung zu ermitteln, ob die Vereinbarung als Aufhebungsvertrag oder als eine auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Abrede zu qualifizieren ist. Diese praxisrelevante Entscheidung hat kürzlich das Bundesarbeitsgericht getroffen. Die Abgrenzung ist wichtig für den Fall, dass der Arbeitgeber die sachgrundlose Befristung verkürzen will.
Das Bundesarbeitsgericht entschied folgenden Fall (Urteil vom 14.12.2016, Az.: 7 AZR 49/15): Die klagende Arbeitnehmerin hatte einen befristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit vom 15.07.2012 bis zum 31.07.2014 abgeschlossen. Am 13.12.2012 vereinbarte sie mit ihrem Arbeitgeber, dass das Arbeitsverhältnis nur noch bis zum 31.07.2013 dauern sollte. Die Klägerin berief sich später darauf, dass diese Vereinbarung eine unwirksame Befristung darstelle; der Arbeitgeber stellte sich auf den Standpunkt, bis zum 31.07.2014 laufende Vertragsverhältnisses sei wirksam beendet worden.
Das Bundesarbeitsgericht, ohne den Rechtstreit in der Sache abschließend zu entscheiden, stellt wichtige Grundsätze für die Abgrenzung der Frage auf, ob eine Vereinbarung ein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum aufhebt oder dieses bis dahin befristet. Das Gericht argumentiert: Die am 13.12.2012 vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei kein Aufhebungsvertrag, sondern eine auf dessen befristete Fortsetzung gerichtete Abrede. Ein Aufhebungsvertrag sei als Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden eines Arbeitnehmers auf eine alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtet. Demgegenüber sei es eine auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichteten Abrede, wenn der Beendigungszeitpunkt die Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreite und weitere übliche Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehlen (z.B. Regelungen über eine Freistellung, Urlaubsregelung, Abfindung usw.).
Für die Befristung zum 31.07.2013 war ein Sachgrund erforderlich, ob ein solcher in dem streitgegenständlichen Fall vorlag, muss das Landesarbeitsgericht entscheiden. Eine sachgrundlose Befristung scheidet nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz aus, wenn zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Für das Bundesarbeitsgericht begründete daher die Vereinbarung vom 13.12.2012 ein neues befristetes Arbeitsverhältnis; dieses unterlag der Befristungskontrolle, die Befristung war wegen des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund nicht zulässig.
Das Bundesarbeitsgericht hat dabei auf den Zweck des Teilzeit- und Befristungsgesetzes abgestellt. Dieses soll dem Arbeitgeber ermöglichen, auf eine unsichere und schwankende Auftragslage und wechselnde Marktbedingungen durch Neueinstellungen flexibel zu reagieren; für den Arbeitnehmer soll die Befristung eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und eine Brücke zur Dauerbeschäftigung sein. Der Verwirklichung dieser Ziele widerspreche die Verkürzung der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrages (anders als eine Verlängerung der Laufzeit). Die Verkürzung sei nicht geeignet, dem Arbeitgeber unter erleichterten Bedingungen eine Neueinstellung zu ermöglichen; sie könne auch nicht dazu beitragen, den Arbeitnehmer aus der Arbeitslosigkeit in das Arbeitsleben zu integrieren.
Dieser Fall zeigt einmal mehr: Befristete Arbeitsverhältnisse enthalten viele Stolpersteine. Das müssen Arbeitgeber stets beachten. Der Sache nach ist die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts keine Überraschung, sondern eine Bestätigung der höchstrichterlichen Rechtsprechung zur Abgrenzung zwischen Vereinbarungen zur Aufhebung und zur nachträglichen Befristung eines Arbeitsverhältnisses.
In folgendem Newsletter erschienen : Newsletter 6/17
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