Newsletter
Wirksamkeit von Bad-Leaver-Klauseln in Dienstverträgen mit variabler Vergütung
In Arbeitsverträgen mit außertariflichen Mitarbeitern und Dienstverträgen mit Geschäftsführern sind häufig variable Vergütungsbestandteile mit der Maßgabe vereinbart, dass sie entfallen, wenn der Anspruchsberechtigte aus dem Dienstverhältnis durch Eigenkündigung oder aus Gründen ausscheidet, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden, sog. „Bad-Leaver“. Der BGH hat in einer jüngeren Entscheidung die Zulässigkeit solcher Klauseln grundsätzlich bejaht.
Der BGH hat in seinem Beschluss vom 13.09.2023, Az.: XII ZB 400/22, im Zusammenhang mit einer Streitigkeit, um die Höhe eines Zugewinnausgleiches zu entscheiden gehabt, ob und inwieweit Ansprüche des Ehemannes aus einer Vereinbarung über variable Vergütungsbestandteile bei der Berechnung der Höhe des Zugewinnausgleiches zu berücksichtigen waren oder nicht. Dies wäre nur dann und insoweit der Fall gewesen, wie diese Ansprüche dem Ehegatten unentziehbar zugestanden hätten. Die variablen Vergütungsbestandteile waren jedoch in einem „Incentive Plan“ als sog. „Short Term“ – „STI“ - bzw. „Long Term Incentives“ - “LTI“ - ausgestaltet. Das bedeutet, dass die Festlegung der variablen Vergütung jeweils an eine Performancebewertung des Mitarbeiters mit Blick auf dessen individuellen Erfolgsbeitrag erfolgte. Die endgültige Festlegung, insbesondere hinsichtlich des LTI erfolgte deshalb erst auf Grundlage einer weiteren Performancebewertung nach Ablauf einer Zurückbehaltungsperiode, in welche neben der individuellen Leistung dann auch andere, insbesondere institutsbezogene Kriterien einbezogen werden sollten. Mit anderen Worten stand zum Zeitpunkt der Berechnung des Zugewinnausgleichs noch gar nicht fest, ob und inwieweit der Ehemann aus der vereinbarten Incentive-Regelung Zahlungen würde, beanspruchen können. Eine weitere Unsicherheit hinsichtlich des Grundes und der Höhe solcher Zahlungsansprüche ergab sich daraus, dass der Arbeitsvertrag des Ehemannes bezüglich des Incentiveplanes eine sog. „Bad-Leaver-Regelung“ enthielt, nach welcher solche Ansprüche für den Fall des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung oder aus Gründen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden, entfallen ließen. Trotz dieser Unsicherheiten hatte das OLG Frankfurt die aus dieser Vereinbarung resultierenden - aber eigentlich nur vorläufig kalkulierbaren - Ansprüche als gesichert bezeichnet und in die Berechnung des Zugewinnausgleiches miteinbezogen. Dem hat der BGH widersprochen und damit incidenter entschieden, dass solche Regelungen, insbesondere auch die Bad-Leaver-Klausel in Arbeitsverträgen grundsätzlich zulässig sind. Zu den arbeits-, wettbewerbs- und steuerrechtlichen Grenzen der Vereinbarung von Erfolgsbeteiligungen mit Managern und anderen Mitarbeitern vgl. Weitnauer, GWR 2023, 111 sowie Heimann/Stabenow, BB 2021, 1844, 1847 und DB 2024, 1550.
In folgendem Newsletter erschienen : Newsletter 5/24
Drucken | Teilen