BAG erschwert die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei Rentnern

Erfahrene Mitarbeiter sind für die Arbeitgeber unerlässlich. Die befristete Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses über das 65. Lebensjahr hinaus kann vor allem für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter sehr hilfreich sein. Seit dem neuesten Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist seitens des Arbeitgebers beim Abschluss solcher Vereinbarungen Vorsicht geboten.

Gegenstand des Rechtstreits war eine befristete Verlängerung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses, die nach Erreichen des Renteneintrittsalters vereinbart wurde. Der Kläger war seit 21 Jahren bei der Beklagten beschäftigt. Bei Abschluss des Arbeitsvertrages wurde keine Vereinbarung über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersrente (sog. Rentenaltersklausel) getroffen. Nach Eintritt in das Rentenalter vereinbarten die Parteien eine befristete Weiterbeschäftigung des Klägers, die dreimal verlängert wurde. Die letzte Verlängerung des Vertrags beinhaltete auch das Anlernen einer Ersatzkraft. Danach wurde keine weitere Vereinbarung mit dem Kläger abgeschlossen, der anschließend die Auffassung vertrat, dass die nachträgliche Befristung seines Arbeitsverhältnisses nicht wirksam sei und sein Arbeitsverhältnis fortdauerte.

Ein Arbeitnehmer scheidet mit Eintritt in das Rentenalter nicht automatisch aus dem Arbeitsverhältnis aus. Dies erfordert vielmehr eine sogenannte Rentenaltersklausel, d. h. eine Klausel, wonach das Arbeitsverhältnis mit Eintritt in das Rentenalter sein Ende findet. Liegt eine solche allerdings nicht vor, kann das Arbeitsverhältnis trotz Rentenberechtigung nur durch eine Arbeitnehmerkündigung, einen Aufhebungsvertrag oder eine nachträgliche Befristungsvereinbarung sein Ende finden. Da Arbeitnehmer aufgrund ihres Alters nicht diskriminiert werden dürfen, bedarf es für eine Befristungsvereinbarung eines sachlichen Grundes. Bisher wurde das Alter als ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG angenommen. Nunmehr hat das Bundesarbeitsgericht durch Urteil vom 11.02.2015, Az.: 7 AZR 17/13, entschieden, dass der Rentenbezug des Arbeitnehmers allein nicht ausreicht, um einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG anzunehmen. Dies setze vielmehr zusätzlich voraus, dass der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen könne und dass die befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, bereits vorhandenen Personal- oder Nachwuchsplanung des Arbeitgebers diene. In dem streitgegenständlichen Fall wurde der Rechtsstreit zurückverwiesen, da das LAG nicht geprüft hat, ob die befristete Einstellung einer bereits vorhandenen konkreten Personalplanung dient.

Rechtssicherheit schafft das Urteil damit nicht, denn gerade die Anforderungen zur Personal- und Nachwuchsplanung wurden nicht konkretisiert. Lediglich klargestellt hat das BAG, dass jede Rentenzahlung der gesetzlichen Rentenversicherung unabhängig von deren Höhe ausreichend ist. Wie detailliert die Personalplanung sein muss und ob die Einarbeitung neuer Mitarbeiter die gesamte Tätigkeit ausmachen muss, hat das BAG nicht klargestellt. An dieser Unsicherheit ändert auch der im Juli 2014 eingeführte § 41 S. 3 SGB VI nichts, der einen Sachgrund für die befristete Verlängerung von Arbeitsverhältnissen mit Rentnern beinhaltet, weil er ausdrücklich nur für Arbeitsverträge gilt, die eine Rentenaltersklausel enthalten. Damit ist derzeit eine Weiterbeschäftigung von Rentnern risikobehaftet.

Dr. Irini Ahouzaridi

In folgendem Newsletter erschienen : Newsletter 9/15

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