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BAG bestätigt: Bei Kündigung in der Wartezeit ist die Mitteilung eines Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ausreichend
Bei einer Kündigung in der Wartezeit, d.h. in den ersten 6 Monaten eines Arbeitsverhältnisses, ist die Substantiierungspflicht an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Stützt der Arbeitgeber bei einer solchen Kündigung diese auf ein subjektives Werturteil, reicht die Mitteilung dieses Werturteils aus.
In der Entscheidung vom 12.09.2013, Az.: 6 AZR 121/12, hat das BAG zur Betriebsratsanhörung bei Wartezeitkündigung - also ohne Geltung des KSchG - Stellung genommen. Hier hat der Arbeitnehmer die Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung angegriffen, weil dem Betriebsrat konkrete objektive Tatsachen, auf denen der Kündigungsentschluss nach Aussage des Arbeitgebers beruht, nicht mitgeteilt wurden, sondern stattdessen dem Betriebsrat erklärt wurde. "
Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist nicht in unserem Interesse."
Das Bundesarbeitsgericht hat in Fortsetzung seiner bisherigen Rechtsprechung festgestellt, dass der Betriebsrat vor der beabsichtigten Kündigung auch während der 6-monatigen Wartezeit zu hören sei. Bei einer Kündigung in der Wartezeit sei allerdings die Substantiierungspflicht nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Dies folge aus dem Grundsatz der subjektiven Determination, d.h., der Arbeitgeber muß dem Betriebsrat die Gründe mitteilen, die ihn zum Ausspruch der Kündigung veranlassen und aus seiner subjektiven Sicht den Kündigungsentschluss tragen.
Hinsichtlich den Anforderungen an die Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber bei Wartezeitkündigungen sei zwischen Kündigungen zu differenzieren, die auf substantiierbare Tatsachen gestützt werden und solchen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich durch Tatsachen nicht näher belegen lassen. In der ersten Konstellation genüge die Kündigung den Anforderungen des § 102 BetrVG nur, wenn dem Betriebsrat die zugrundeliegenden Tatsachen bzw. Ausgangsgrundlagen mitgeteilt werden. In der zweiten Konstellation reiche die Mitteilung allein des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung.
Liegen dem subjektiven Werturteil des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis nicht über die Wartezeit hinaus fortsetzen zu wollen, nach Zeit, Ort und Umständen konkretisierbare Tatsachenelemente zugrunde, müsse der Arbeitgeber den Betriebsrat über diesen Tatsachenkern bzw. die Ansatzpunkte seines subjektiven Werturteils nicht informieren, da er allein das Werturteil selbst als das Ergebnis seines Entscheidungsprozesses zugrunde legt.
Diese klarstellende Entscheidung, die das Urteil des Landesarbeitsgerichtes aufhob, stellt eine große Hilfestellung für die Arbeitgeber bei Kündigung während der Wartezeit dar. Sie stellt fest, dass auch Werturteile für eine Betriebsratsanhörung bei Wartezeitkündigungen ausreichen. Damit ist dringend davon abzuraten, dem Betriebsrat eine sachliche Entscheidung auf Grund von Tatsachen "vorzuspielen". Nicht jede Entscheidung ist durch Tatsachen belegt. Das ist während der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses gar kein Problem. Wenn allerdings Tatsachen mitgeteilt werden, dann müssen sie für die ordnungsgemäße Anhörung auch richtig sein, soweit die Unrichtigkeit nicht durch die subjektive Determination erfasst ist.
In folgendem Newsletter erschienen : Newsletter1/14
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