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Kündigung rechtswidrig und Arbeitsplatz trotzdem verloren!
Das Bundesarbeitsgericht hat jüngst zu wichtigen Fragen der Kündigung wegen Verdachts der Bestechung sowie des Zeitpunkts der Auflösung von Arbeitsverhältnissen Stellung genommen.
Im entschiedenen Fall hatte der Leiter einer Außenstelle des Arbeitgebers Mitarbeitern seines Kunden kleinere Sach- und Geldleistungen zukommen lassen, um diese "bei Laune zu halten". Der Arbeitnehmer verteidigte sich gegen die außerordentliche fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung damit, dass sein Chef Bescheid wisse. Ein bestimmter Betrag sei geradezu für kleinere Geschenke bestimmt gewesen. Der Arbeitgeber widersprach dem.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 21.06.2012, Az.: 2 AZR 694/11, in Fortsetzung seiner bisherigen Rechtsprechung festgestellt, dass der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein könne. Es müssen sich starke Verdachtsmomente ergeben, die sich auf objektive Tatsachen stützen; die Verdachtsmomente müssen geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören; der Arbeitgeber müsse alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben; ebenso müsse er dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben. Der Verdacht müsse auf konkreten Tatsachen basieren und dringend sein. Es müsse eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutreffe.
Vereinnahmt ein Arbeitnehmer Geld des Arbeitgebers unerlaubt für sich oder wendet er Kundenmitarbeitern unerlaubt Vorteile zu, bestehe insoweit zumindest ein dringender Verdacht, der an sich geeignet ist, eine (fristlose) Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Dabei komme es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an. Der Arbeitnehmer verletze mit solchen Handlungen in erheblichem Maße die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen seines Arbeitgebers.
Im konkreten Fall haben die Instanzgerichte den Verdacht einer konkreten Pflichtverletzung verneint, da der Arbeitgeber die Behauptung des Arbeitnehmers nicht widerlegen konnte, dass die ihm vorgeworfene Vorgehensweise mit dem Vorgesetzten abgesprochen war.
Im Ergebnis ist der Arbeitnehmer dennoch mit seiner Klage nicht vollumfänglich erfolgreich gewesen. Denn der Arbeitgeber hatte erfolgreich einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG mit der Begründung gestellt, eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer sei nicht zu erwarten. Das Landesarbeitsgericht entschied, das Arbeitsverhältnis durch gerichtliche Entscheidung gegen eine angemessene Abfindung aufzulösen. Eine solche Auflösung des Arbeitsverhältnisses komme nur in Betracht, wenn die Kündigung nicht auch aus einem anderen Grund als dem der Sozialwidrigkeit unwirksam ist. Ein solcher Sonderfall lag hier nicht vor, so dass grundsätzlich die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kam.
Allerdings hatte der Arbeitgeber die Kündigungsfrist für die ordentliche Kündigung bereits in seinem Kündigungsschreiben zu kurz bemessen. Das hatte der Arbeitnehmer nicht angegriffen. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch als richtigen Zeitpunkt der Auflösung denjenigen angenommen, an dem das Arbeitsverhältnis bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist gerügt hat. Ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, ist sie in jeder Hinsicht unwirksam. Es gibt deshalb im Sinne von § 9 Abs. 2 KSchG keinen anderen als den sich unter Berücksichtigung der rechtlich zutreffenden Frist ergebenden Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte. Diese Rechtsansicht wurde vom Bundesarbeitsgericht so bestätigt.
Das Bundesarbeitsgericht hat auch klargestellt, dass die Festsetzung der Abfindungssumme nach § 10 KSchG im Ermessen des Tatsachengerichts stehe. Das Revisionsgericht könne lediglich prüfen, ob das Berufungsgericht die Voraussetzungen und Grenzen seines Ermessens beachtet, den Rechtsbegriff der angemessenen Entschädigung verkannt, wesentliche Umstände nicht berücksichtigt oder gegen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungsgrundsätze verstoßen hat.
Diese Entscheidung zeigt sehr deutlich, wie genau der Arbeitgeber bei Verdachtsfällen den Sachverhalt ermitteln muss. Als letzter Notanker kann der Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG helfen, der bis zum Ende der mündlichen Verhandlung im Berufungsverfahren gestellt werden kann. Zu lange sollte man allerdings nicht damit warten, da sämtliche für die Bemessung der Höhe der Abfindung entscheidenden Gesichtspunkte in den Tatsacheninstanzen vorzubringen sind.
Dr. Irini Ahouzaridi
In folgendem Newsletter erschienen : Newsletter 4/13
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